출산휴가와 육아휴직은 얼마나 쓸 수 있나요?

배우자 출산휴가는 며칠을 어떻게 쓸 수 있나요?

배우자 출산휴가는 근무일 기준 20일이고, 출산일부터 120일 안에 최대 4번으로 나눠 쓸 수 있습니다. 2025년 2월 23일 시행된 개정으로 종전 10일에서 두 배로 늘었는데, 달력상 날짜가 아니라 근무일로 세기 때문에 주말·공휴일을 빼면 실제로는 한 달 가까이 자리를 비울 수 있는 분량입니다.

대상 제한은 사실상 없습니다. 정규직은 물론 계약직·파견 근로자도 재직 중이면 청구할 수 있고, 5인 미만 사업장이라고 제외되지 않습니다. 취업규칙에 관련 조항이 없어도 법에 근거한 휴가이므로 근로자가 청구하면 회사는 부여해야 합니다.

분할해서 쓸 계획이라면 마지막 사용일이 출산일부터 120일 안에 들어오는지 미리 계산해 두세요. 기한이 지나면 남은 일수가 있어도 쓸 수 없습니다. 출산 예정일 전에 하루 이틀 앞당겨 쓰는 것은 실무상 인정되는 편이지만 회사마다 운영이 달라 인사담당자와 사전 협의가 필요합니다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2 (배우자 출산휴가) · 2025년 2월 23일 개정 시행 · 2026년 7월 기준

배우자 출산휴가 급여는 누가 얼마를 주나요?

배우자 출산휴가 20일은 통상임금 100%의 유급휴가이며, 급여 부담 주체는 회사 규모에 따라 갈립니다. 우선지원대상기업(중소기업) 근로자는 20일분 급여를 고용보험에서 지원받고, 그 외 기업은 회사가 전액을 유급으로 부담합니다. 개정 전에는 정부 지원이 최초 5일분에 그쳤지만 지금은 20일 전체로 넓어졌습니다.

우선지원대상기업 근로자의 신청 절차는 이렇게 진행됩니다. 먼저 회사에 서면이나 메일처럼 기록이 남는 방식으로 휴가를 청구하고, 휴가 종료 후 회사가 확인서를, 근로자가 급여 신청서를 관할 고용센터에 제출하면 심사를 거쳐 지급됩니다. 신청 기한은 휴가가 끝난 날부터 12개월 이내이고, 분할 사용했다면 마지막 사용 기간이 끝난 날이 기준입니다. 고용보험 홈페이지(ei.go.kr)로도 신청할 수 있습니다.

참고로 아내가 쓰는 출산전후휴가(90일, 다태아 120일)와 남편의 배우자 출산휴가는 완전히 별개 제도입니다. 부부가 각자의 휴가를 따로 신청해서 모두 쓸 수 있습니다.

남녀고용평등법 제18조의2 및 고용보험 배우자 출산휴가 급여 · 2026년 7월 기준

급여 상한액에 걸리면 차액은 어떻게 되나요?

통상임금이 고용보험 급여 상한액을 넘으면 초과분은 지급되지 않고, 사업주가 그 차액을 보전할 법적 의무도 없습니다. 고용보험 급여는 기금으로 운영되기 때문에 개인 임금이 아무리 높아도 지급액에 한도를 두며, 육아휴직 급여나 출산전후휴가 급여도 같은 구조입니다.

지급액 계산은 단순합니다. 원칙은 통상임금이되, 상한액을 넘으면 상한액까지만, 하한액에 못 미치면 하한액으로 지급됩니다. 하한액은 최저임금 수준으로 맞춰져 있어 임금이 낮은 근로자도 일정 수준은 보장받습니다. 상한액과 하한액은 매년 고시로 조정되므로 신청 시점의 정확한 금액은 고용24나 고용노동부에서 확인해야 합니다.

우선지원대상기업이 아닌 회사 소속이라면 애초에 사업주가 유급으로 전액 부담하므로 상한액 문제 자체가 생기지 않습니다. 상한액이 문제 되는 것은 고용보험에서 급여가 나가는 우선지원대상기업 근로자입니다.

1. 취업규칙이나 단체협약에 임금 보전 조항이 있는지 확인합니다. 법정 의무는 아니지만 회사가 자율적으로 정했다면 그에 따라야 합니다.
2. 분할 사용 시기를 조정해 봅니다. 급여가 통상임금 기준이므로 임금 인상 시점 등과의 관계를 살펴볼 여지가 있습니다. 다만 청구 기한 120일이 우선입니다.
3. 다른 지원제도와 함께 검토합니다. 동료 업무분담 지원금, 대체인력 관련 지원 등 사업장 전체의 지원 구조로 넓혀 보면 판단이 달라질 수 있습니다.

고용보험 배우자 출산휴가 급여 상·하한액은 매년 고시로 조정 · 2026년 8월 기준

우선지원대상기업인지 어떻게 확인하나요?

우선지원대상기업 여부는 업종별 상시근로자 수 기준으로 판단합니다. 배우자 출산휴가 급여의 부담 주체, 출산육아기 고용안정장려금 수급 자격이 모두 이 판정에 달려 있어 출산·육아 지원제도를 검토할 때 가장 먼저 확인할 항목입니다.

여기에 더해 중소기업기본법상 중소기업에 해당하면 근로자 수와 무관하게 우선지원대상기업에 포함되는 경우도 있습니다. 우리 회사가 어느 쪽인지 애매하다면 사업장 관할 고용센터에 문의하는 것이 가장 확실합니다.

고용보험법 시행령 (우선지원대상기업 기준) · 2026년 기준

육아휴직 급여는 누가 받을 수 있나요?

육아휴직 급여는 회사가 아니라 고용보험에서 지급하므로, 요건만 갖추면 5인 미만 사업장 근로자도 받을 수 있습니다. 사장님이 우리 회사에는 그런 제도가 없다고 하더라도 근로자가 고용센터에 직접 신청해서 받는 구조입니다.

육아휴직 자체는 임신 중이거나 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 둔 근로자가 신청할 수 있습니다. 남녀고용평등법에 근거한 제도라 아빠도 당연히 대상입니다.

• 육아휴직을 30일 이상 부여받을 것
• 육아휴직 시작일 이전 고용보험 피보험 단위기간이 통산 180일 이상일 것

이 두 가지가 급여 수급 요건입니다. 육아휴직 전에 대략 6개월 이상 고용보험에 가입해 일해 왔다면 요건은 채운 셈입니다. 계약직·파견 근로자도 고용보험에 가입되어 있고 요건을 갖췄다면 똑같이 받을 수 있습니다. 다만 육아휴직은 재직을 전제로 하므로 계약 종료가 임박했다면 시점을 따져 봐야 합니다.

남녀고용평등법 (육아휴직) 및 고용보험 육아휴직 급여 · 2026년 7월 기준

육아휴직 급여는 한 달에 얼마나 나오나요?

육아휴직 급여는 통상임금의 80%이고, 휴직 기간에 따라 월 상한액이 세 단계로 나뉩니다. 2025년 개편으로 급여의 25%를 복직 6개월 후에 몰아주던 사후지급금 제도가 폐지되어, 휴직 기간에 매달 전액을 받을 수 있게 됐습니다.

하한액은 월 70만 원입니다. 예를 들어 통상임금이 월 300만 원이라면 80%는 240만 원인데, 1~3개월 구간에서는 상한 250만 원 안이므로 240만 원을 그대로 받고, 7개월 이후에는 상한이 적용되어 160만 원으로 조정됩니다. 내 통상임금이 상한보다 높은지에 따라 실수령액이 달라지는 구조입니다.

신청은 휴직 시작 30일 전까지 회사에 서면으로 하는 것이 원칙이고, 급여는 회사가 육아휴직 확인서를, 근로자가 급여 신청서를 고용센터에 제출해 매월 지급받습니다. 급여 신청은 휴직 시작일부터 1개월이 지난 시점부터 가능하며, 늦어도 육아휴직이 끝난 날부터 12개월 안에 해야 합니다. 이 기한을 넘기면 받을 권리가 있어도 지급되지 않습니다.

고용보험 육아휴직 급여 · 상한·하한액은 개정에 따라 변동 · 2026년 7월 기준

부모가 함께 육아휴직을 쓰면 정말 더 받나요?

사실입니다. 생후 18개월 이내 자녀를 두고 부모가 모두 육아휴직을 쓰면, 6+6 부모육아휴직제에 따라 각자 첫 6개월 동안 통상임금의 100%까지 급여가 상향됩니다. 상한액도 첫 달부터 단계적으로 올라가 최대 월 450만 원까지 지급되는 구조입니다.

부부가 동시에 써도 되고 시기를 나눠 순차적으로 써도 됩니다. 두 번째로 쓰는 사람에게도 같은 혜택이 적용되므로, 예컨대 아빠가 먼저 6개월을 쓰고 엄마가 이어서 6개월을 쓰면 각자의 앞 6개월 구간에 상향된 급여가 적용됩니다.

육아휴직 자체를 한 번에 몰아 쓰지 않고 나눠 쓸 수도 있어서, 부부가 시기를 어떻게 배치하느냐에 따라 가정 전체가 받는 총액이 달라집니다. 휴직 계획을 세울 때 금액뿐 아니라 사용 순서까지 함께 설계하는 것이 좋습니다.

고용보험 6+6 부모육아휴직제 · 2026년 7월 기준

육아휴직이 12세까지 확대됐다는 게 사실인가요?

12세까지 확대된 것은 육아휴직이 아니라 육아기 근로시간 단축 제도입니다. 육아기 근로시간 단축의 대상 자녀 연령이 만 8세 이하(초등학교 2학년 이하)에서 만 12세 이하(초등학교 6학년 이하)로 넓어진 것이고, 육아휴직 자체는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 기준으로 운영됩니다. 두 제도를 섞어 이해하면 신청 단계에서 대상이 아니라는 답을 듣고 당황하게 됩니다.

그래서 초등학교 고학년 자녀를 둔 부모라면 육아휴직보다 육아기 근로시간 단축을 먼저 살펴보는 것이 실무적으로 맞습니다. 단축은 나눠서 사용할 수 있고, 육아휴직으로 쓰지 않고 남은 기간을 단축으로 전환해 더 길게 활용할 여지도 있습니다.

두 제도의 조합도 가능합니다. 아이가 어릴 때는 육아휴직으로 집중해서 돌보고 초등학교 입학 후에는 근로시간 단축으로 일과 돌봄을 병행하는 식입니다. 소득 공백을 감당하기 어려운 가정이라면 임금을 일부라도 받으면서 지원을 더하는 단축 쪽이 현실적인 선택이 되는 경우가 많습니다.

남녀고용평등법 (육아기 근로시간 단축) · 세부 요건은 개정에 따라 변동 · 2026년 7월 기준

직원이 육아휴직을 쓰면 회사도 지원금을 받을 수 있나요?

받을 수 있습니다. 출산육아기 고용안정장려금은 근로자가 아니라 육아휴직 등을 허용한 사업주에게 지급되는 지원금입니다. 육아휴직 급여가 고용보험에서 근로자에게 나가는 돈이라면, 이 장려금은 직원의 육아를 지원한 회사의 부담을 덜어 주는 돈입니다. 대상은 원칙적으로 우선지원대상기업입니다.

지원은 두 갈래로 나뉘고 요건이 맞으면 동시에 받을 수도 있습니다. 첫째는 육아휴직 등 부여 지원으로, 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 허용한 사업주에게 근로자의 실제 사용 기간을 월 단위로 산정해 지급합니다. 둘째는 대체인력 지원으로, 휴직·단축·출산전후휴가로 생긴 빈자리에 새로 사람을 채용한 경우에 지급됩니다. 기존 직원의 업무 재분배만으로는 해당하지 않고 실제 채용이 있어야 합니다. 대체인력 대신 남은 직원들이 업무를 나눠 맡았다면 별도의 동료 업무분담 지원을 확인할 수 있습니다.

신청은 고용24에서 지원 대상 기간이 지난 뒤에 하는 사후 지급 방식입니다. 육아휴직 신청서와 회사의 허용 통보, 단축이라면 단축 후 근로조건 서면 합의서를 갖춰 두고, 고용보험 취득·상실 신고를 정확히 처리한 뒤, 요건 기간 종료 후 정해진 기한 안에 신청해야 합니다. 기한을 넘기면 받을 수 없습니다.

• 서면 미비 — 구두 승인만 하고 허용 문서가 없는 경우
• 고용보험 신고 불일치 — 대체인력 취득 신고 날짜가 요건 기간과 어긋나거나 휴직 신고 누락
• 대체인력 요건 미충족 — 기존 직원을 대체인력으로 올리거나 채용 시점이 기간을 벗어난 경우
• 신청 기한 경과 — 가장 흔하고 가장 되돌리기 어려운 사유
• 지원 기간 중 해당 근로자 퇴사 — 복직 후 일정 기간 고용 유지 요건 미충족
• 임금체불 등 노동관계법 위반 이력

실무에서는 직원의 육아휴직 신청서를 받는 날 지원금 신청 일정까지 함께 적어 두는 것을 권합니다. 지원 금액과 세부 요건은 매년 개정되므로 반드시 최신 공고를 고용24나 고용노동부에서 확인해야 합니다.

고용보험법 시행령에 따른 출산육아기 고용안정장려금 · 2026년 8월 기준

회사가 휴가를 거부하거나 불이익을 주면 어떻게 하나요?

배우자 출산휴가와 육아휴직은 모두 근로자의 법적 권리라 사업주가 거부할 수 없고, 사용을 이유로 한 해고나 불리한 처우는 법으로 금지됩니다. 적법하게 청구했는데 휴가를 주지 않으면 남녀고용평등법 위반으로 과태료 부과 대상이 되고, 육아휴직 기간에는 원칙적으로 해고 자체가 제한됩니다.

복직 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 주는 자리로 복귀시켜야 합니다. 육아휴직 기간은 근속연수에 포함되어 퇴직금·연차 산정에서 불이익이 없고, 건강보험·국민연금은 휴직 기간에 납부 예외나 경감을 신청할 수 있습니다. 육아기 근로시간 단축도 마찬가지로 사용을 이유로 한 불리한 처우가 금지되며, 단축 기간이 끝나면 원래 근로조건으로 복귀시키는 것이 원칙입니다.

거부당하거나 불이익을 겪었다면 청구한 기록과 회사의 답변부터 증빙으로 남겨 두세요. 고용노동부 진정이나 노동위원회 구제신청으로 다툴 수 있는 사안입니다. 사업주 입장에서도 무작정 막기보다 급여 지원과 장려금 제도를 함께 활용하는 편이 회사에 이득입니다.

남녀고용평등법 제19조 (육아휴직을 이유로 한 해고·불리한 처우 금지) · 2026년 7월 기준