연차와 반차, 휴가 수당은 어떻게 계산하나요?

연차는 며칠, 어떤 기준으로 발생하나요?

근속 1년 미만이면 한 달 개근마다 1일씩 최대 11일, 1년 이상이면 출근율 80% 이상일 때 15일이 발생합니다. 3년 이상 계속 근로한 근로자는 여기에 2년마다 1일씩 더해져 최대 25일까지 늘어납니다. 연차는 며칠을 출근했는가로 생기는 권리이므로, 하루 근로시간이 짧아져도 출근한 날로 인정되는 한 발생 일수는 달라지지 않습니다.

일수를 셀 때 자주 다투는 지점이 입사일 기준이냐 회계연도 기준이냐입니다. 법의 원칙은 입사일 기준이지만 관리 편의상 회계연도로 일괄 운영하는 회사가 많습니다. 어느 방식이든 퇴직 시점에는 입사일 기준으로 계산한 일수보다 근로자에게 불리해서는 안 되므로, 퇴직 정산 때는 두 방식을 모두 계산해 유리한 쪽으로 맞추는 것이 안전합니다.

근로기준법 제60조(연차 유급휴가) · 2026년 8월 기준

5인 미만 사업장도 연차와 공휴일을 보장해야 하나요?

법정 의무는 없습니다. 근로기준법 제60조의 연차유급휴가와 제55조 제2항의 공휴일 유급휴일 규정은 모두 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 5인 미만이면 연차 자체가 법정 의무가 아니어서 원칙적으로 연차수당 지급 의무도 없고, 대체공휴일도 평일과 같이 취급됩니다.

다만 법정 의무가 없다는 것과 지급 의무가 전혀 없다는 것은 다릅니다. 취업규칙이나 근로계약서에 연차·공휴일을 유급으로 약정해 두었다면 그 약정이 우선하고, 수년간 유급으로 처리해 온 관행이 근로조건으로 굳어졌다면 회사가 일방적으로 없애기 어렵습니다. 5인 미만이라는 이유만으로 포기하거나 안심하기 전에 계약서와 취업규칙, 그간의 처리 방식을 먼저 확인해야 합니다.

상시근로자 수 자체를 잘못 세는 경우도 많습니다. 단시간 근로자와 아르바이트도 산정에 포함되므로, 체감상 4명이어도 세어 보면 5인 이상인 사업장이 적지 않습니다. 대표와 일부 임원은 제외하고 실제 근무 인원을 기준으로 정확히 산정하는 것이 모든 판단의 출발점입니다.

근로기준법 제60조·제55조 제2항 (상시 5인 이상 적용) · 2026년 8월 기준

반차를 쓴 날에도 휴게시간 30분을 줘야 하나요?

근무시간이 4시간이면 줘야 합니다. 근로기준법 제54조 제1항은 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게를 근로시간 도중에 주도록 정하는데, 조문이 4시간을 초과하는 경우가 아니라 4시간인 경우라고 되어 있어 반차로 딱 4시간을 근무해도 30분 부여 의무가 생깁니다. 짧게 일했느냐가 아니라 4시간이라는 기준선에 닿았느냐로 판단합니다.

이 30분은 무급입니다. 휴게시간은 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 근로자가 자유롭게 쓰는 시간이라 근로시간에 들어가지 않고 임금 지급 대상도 아닙니다. 따라서 4시간 근무에 휴게 30분을 더하면 사업장에 머무는 시간은 4시간 30분이 됩니다. 자리에서 전화를 받게 하거나 손님을 응대시키면 휴게가 아니라 근로시간으로 평가되니 주의해야 합니다.

휴게 없이 4시간만 채우고 보내면 제54조 위반입니다. 대신 반차 근무를 처음부터 3시간 30분으로 설계하면 4시간 미만이라 휴게 부여 의무가 생기지 않으므로, 이 방식을 택하는 사업장도 있습니다. 이때는 근로시간이 짧아진 만큼 급여와 연차 차감 기준도 함께 맞춰 두어야 합니다.

근로기준법 제54조(휴게) 제1항·제2항 · 2026년 8월 기준

오후반차를 쓰면 몇 시에 퇴근하나요?

점심 휴게를 쓰면 14시, 점심 없이 연속 근무하면 13시 30분에 퇴근하는 것이 일반적입니다. 9시 출근·18시 퇴근·점심 12시부터 13시까지가 휴게인 사업장을 기준으로 하면, 점심 1시간은 근로시간에서 빠지므로 9시에 출근해도 4시간이 채워지는 시점은 13시가 아니라 14시입니다. 오전반차로 오후에 출근할 때도 같은 구조로, 4시간 근무에 휴게 30분을 더한 4시간 30분 체류를 기준으로 출근 시각을 잡습니다.

기본 공식은 4시간 근무에 30분 휴게를 더한 4시간 30분 체류입니다. 그 30분을 언제 배치할지는 사업장이 정하면 되지만, 기준이 문서에 없으면 직원마다 다르게 운영되다 분쟁으로 번지기 쉽습니다. 취업규칙에 오후반차는 13시 30분 퇴근처럼 시각을 명시해 두면 매번 계산할 필요가 없습니다.

반차와 조퇴는 무엇이 다른가요?

반차는 연차를 0.5일 차감하는 대신 급여가 깎이지 않고, 조퇴는 연차를 차감하지 않는 대신 빠진 시간만큼 무급 처리되는 것이 원칙입니다. 반차는 근로기준법 제60조의 연차유급휴가를 반나절 단위로 쓰는 것이라 쉬는 반나절이 유급으로 보장되는 반면, 조퇴는 근로일에 근로를 제공하지 않고 일찍 나가는 것이라 성격이 전혀 다릅니다.

휴게시간 판단은 두 경우 모두 같습니다. 연차를 어떻게 처리했는지가 아니라 그날 실제로 몇 시간 일했는지로 따지므로, 조퇴든 반차든 실근로가 4시간이면 휴게 30분 부여 의무가 생깁니다. 반대로 지각 후 오후 반차를 써서 실근로가 4시간에 못 미치면 휴게 의무는 없습니다. 이때 지각 시간을 연차에서 추가로 깎을 근거는 없으므로 지각은 사규대로, 반차는 0.5일 차감으로 각각 처리하는 편이 깔끔합니다.

반차를 썼는데 업무가 밀려 4시간을 넘겨 일했다면, 소정근로시간을 넘긴 부분은 연장근로가 되어 가산수당 대상이 될 수 있습니다. 반차를 썼으니 초과분이 상쇄된다고 보면 안 됩니다. 시간 단위 연차를 도입할지는 법이 강제하지 않으므로 취업규칙으로 정하면 됩니다.

근로기준법 제60조(연차 유급휴가)·제54조(휴게) · 2026년 8월 기준

퇴사할 때 회사가 연차 소진을 강요하거나 거부할 수 있나요?

둘 다 어렵습니다. 연차를 언제 쓸지 정하는 시기지정권은 근로자에게 있어, 회사가 남은 연차를 다 쓰고 나가라고 일방 통보하는 것은 강요가 됩니다. 반대로 근로자가 쓰겠다는 연차를 회사가 거부하는 것도 사실상 불가능합니다. 근로기준법 제60조 제5항 단서가 회사에 주는 권리는 거부권이 아니라 사업 운영에 막대한 지장이 있을 때 시기를 바꿀 수 있는 시기변경권인데, 퇴직 예정자는 퇴직일 이후 근로관계가 없어 바꿔 줄 다른 날 자체가 없기 때문입니다.

결국 회사가 할 수 있는 선택은 두 가지뿐입니다. 연차를 쓰게 해 주거나, 못 쓴 만큼 수당으로 정산하거나입니다. 물론 합의는 언제나 가능합니다. 남은 연차 중 일부는 소진하고 일부는 수당으로 받는 절충도 되고, 인수인계가 촉박하다면 연차를 며칠씩 나눠 쓰면서 인수인계를 병행하는 방식으로 협의할 수도 있습니다. 다만 합의 내용은 문자나 메일처럼 기록이 남는 방식으로 주고받아야 나중에 다툼을 막을 수 있습니다.

퇴직이 임박한 시점에 급하게 연차사용촉진을 통보하는 것으로는 수당 지급을 면하기 어렵습니다. 촉진은 사용기간 중에 법이 정한 시기·절차·서면 요건을 지켜야 효력이 있어, 그해 촉진을 제대로 해 두었는지에 따라 퇴직 시점의 결론이 갈리는 경우가 많습니다.

근로기준법 제60조 제5항(시기지정권·시기변경권)·제61조(연차사용촉진) · 2026년 8월 기준

못 쓴 연차수당은 어떻게 계산하고 언제까지 청구할 수 있나요?

미사용 연차수당은 1일 통상임금에 미사용 일수를 곱해 계산하고, 임금채권이므로 3년 안에 청구해야 합니다. 1일 통상임금은 통상시급에 1일 소정근로시간(대개 8시간)을 곱한 값입니다. 퇴직할 때는 근로기준법 제36조에 따라 회사가 퇴직 후 14일 이내에 임금과 미사용 연차수당 등 금품을 모두 청산해야 하며, 당사자 합의로만 기일을 연장할 수 있습니다.

연차수당은 복지가 아니라 임금입니다. 회사가 안 썼으니 소멸됐다고 통보해도, 법정 요건을 갖춘 연차사용촉진을 거치지 않았다면 그 돈은 청구할 수 있는 임금으로 남아 있습니다. 소멸시효 3년의 기산점은 연차 사용기간이 끝나 미사용분이 확정된 다음 날이고, 3년이 지나면 정당한 금액이라도 청구권이 사라집니다. 퇴사한 뒤에도 시효 안이라면 얼마든지 청구할 수 있습니다.

1. 금액 계산 — 잔여 연차 일수와 1일 통상임금을 정리합니다.
2. 서면 청구 — 미지급 사실과 금액을 문자·메일 등 기록이 남는 방식으로 회사에 요청합니다.
3. 노동청 진정 — 지급하지 않으면 관할 지방고용노동청에 임금체불 진정을 제기합니다. 고용노동부 민원마당에서 온라인 접수도 됩니다.
4. 증거 확보 — 근로계약서, 급여명세서, 연차 사용 내역, 출퇴근 기록을 준비합니다.

사업주 입장에서는 연차사용촉진제도를 적법하게 운영하는 것이 유일하게 확실한 예방책입니다. 서면 촉진의 시기와 절차 중 하나만 어긋나도 효력이 인정되지 않아 결국 수당을 지급해야 하는 사례가 많으므로, 연차 관리대장과 촉진 서면·발송 기록을 매년 남겨 두는 것이 안전합니다. 미지급은 3년치가 한꺼번에 청구될 수 있습니다.

근로기준법 제36조(금품청산 14일)·제49조(소멸시효 3년)·제61조(연차사용촉진) · 2026년 8월 기준

육아기 단축근무 중에는 연차가 며칠 발생하나요?

발생 일수는 줄지 않습니다. 육아기 근로시간 단축은 하루 근로시간이 짧아질 뿐 결근이 아니므로 출근율에 영향이 없고, 1년을 채우면 통상 근로자와 똑같이 15일이 발생하며 근속 가산도 그대로 적용됩니다. 처음부터 짧게 일하기로 계약한 단시간근로자와 달리 통상 근로자가 한시적으로 시간을 줄인 것이어서 비례 삭감 대상이 아니고, 일수를 줄이면 남녀고용평등법 제19조의3 제1항의 불이익 처우 금지에 걸릴 수 있습니다.

대신 사용할 때는 시간 단위로 환산합니다. 연차 1일을 쓰면 그날 일하기로 한 소정근로시간만큼 차감하므로, 하루 8시간 근무자는 8시간, 하루 5시간으로 단축한 근로자는 5시간이 차감되고 그날은 5시간분 임금이 유급으로 보장됩니다. 단축 전에 8시간 기준으로 쌓인 연차를 단축 기간에 소진하면 양쪽 모두 손익이 갈리므로, 단축 시작 전에 잔여 연차를 시간으로 환산해 대장에 남겨 두면 정산 다툼을 예방할 수 있습니다.

제도 자체는 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 둔 근로자가 주 15시간 이상 35시간 이하로 근로시간을 줄이는 것으로, 기본 1년에 육아휴직 미사용 기간을 더해 최대 3년까지 쓸 수 있습니다. 퇴직금은 법이 명확히 보호합니다. 남녀고용평등법 제19조의3 제4항이 평균임금 산정에서 단축 기간을 제외하도록 정하고 있어, 임금이 낮아진 단축 구간 때문에 퇴직금이 깎이지 않습니다. 단축 중 퇴직하며 낮아진 급여로 퇴직금을 받았다면 차액을 다시 계산해 볼 필요가 있습니다.

남녀고용평등법 제19조의2(육아기 근로시간 단축)·제19조의3(불이익 금지·평균임금 산정 제외) · 2026년 8월 기준

대체공휴일에 근무하면 수당을 얼마나 받나요?

월급제는 통상임금의 150%, 시급제는 250%입니다. 상시 5인 이상 사업장에서 대체공휴일은 법정 유급휴일이라 쉬어도 임금을 줘야 하고, 근무시키면 가산이 붙습니다. 월급제는 유급휴일분이 이미 월급에 들어 있어 근로 대가 100%에 휴일근로 가산 50%를 더한 150%가 추가되고, 시급제는 유급휴일수당 100%까지 따로 붙어 합계 250%가 됩니다. 휴일근로 가산은 8시간까지 50%, 8시간을 넘는 부분은 100%이며, 이 초과분에 연장근로 가산을 또 얹지는 않습니다.

가산수당 없이 운영하고 싶다면 휴일대체라는 길이 있습니다. 근로자대표와 서면으로 합의하고, 대체해 쉴 날짜를 특정하고, 미리 통보하면 대체공휴일이 통상의 근로일로 바뀌어 휴일근로 가산이 발생하지 않습니다. 개별 근로자 동의만으로는 부족하고 사후에 정해도 인정받지 못하며, 절차가 하나라도 어긋나면 대체가 무효가 되어 결국 가산수당을 지급해야 합니다. 월급제니까 그냥 나오라고 하면 된다는 오해도 많은데, 월급에 포함된 것은 쉬었을 때의 유급 부분일 뿐 나와서 일한 대가와 가산은 별도입니다.

근로기준법 제55조 제2항·시행령 제30조 제2항(공휴일 유급휴일), 제56조 제2항(휴일근로 가산) · 2026년 8월 기준