사업주가 반드시 해야 하는 것은 무엇인가요?

법정의무교육에는 어떤 것들이 있나요?

사업장이 챙겨야 하는 법정의무교육은 크게 다섯 가지입니다. 교육마다 근거 법률이 달라서 대상 기준도 제각각인데, 성희롱 예방교육과 장애인 인식개선교육은 모든 사업장이 대상이고, 산업안전보건교육은 규모·업종에 따라, 개인정보보호교육과 퇴직연금교육은 해당 여부에 따라 적용됩니다.

직장 내 괴롭힘 예방교육을 법정 정기교육으로 알고 계신 분이 많은데, 근로기준법이 전 사업장에 일률적으로 부과한 정기교육 의무는 아닙니다. 다만 괴롭힘의 예방과 발생 시 조치 사항을 취업규칙에 적는 것은 필수이고, 분쟁이 생겼을 때 사업주가 예방 의무를 다했다는 근거가 되기 때문에 실무에서는 교육을 함께 실시하는 사업장이 많습니다. 어린이집의 아동학대 신고의무자 교육, 의료기관의 감염관리 교육처럼 업종별 개별 법령이 정한 교육이 따로 붙는 경우도 있으니 업종 기준으로 한 번 더 확인하셔야 합니다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 장애인고용촉진 및 직업재활법, 산업안전보건법 제29조, 개인정보 보호법, 근로자퇴직급여 보장법 · 2026년 8월 기준

5인 미만 사업장도 법정의무교육을 해야 하나요?

네, 성희롱 예방교육과 장애인 인식개선교육은 직원이 1명만 있어도 대상입니다. 5인 미만이면 완화되는 것은 근로기준법의 일부 조항(연차휴가, 가산수당, 부당해고 구제신청 등)일 뿐이고, 이 두 교육은 각각 남녀고용평등법과 장애인고용촉진법이 근거라서 근로자 수 요건 자체가 없습니다. 근로기준법 적용이 빠진다고 해서 다른 법의 의무까지 면제되는 것은 아닙니다.

대신 소규모 사업장의 부담을 낮추는 장치가 있습니다. 면제가 아니라 실시 방식의 완화인데, 일정 규모 아래라면 집합교육 대신 교육자료를 게시하거나 배포하는 방법으로 갈음할 수 있습니다.

갈음하더라도 실시했다는 기록은 반드시 남기셔야 합니다. 게시한 자료의 사진, 게시 기간, 배포 대상 명단 같은 증빙이 없으면 점검에서 실시로 인정받기 어렵습니다. 자료를 붙여 두는 것보다 붙여 뒀다는 사실을 남기는 쪽이 실무에서는 더 중요합니다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 장애인고용촉진 및 직업재활법 · 2026년 8월 기준

산업안전보건교육은 몇 시간을 들어야 하고 온라인도 인정되나요?

정기교육은 사무직 근로자 매 반기 6시간 이상, 그 밖의 근로자는 매 반기 12시간 이상이고, 인터넷 원격교육으로 이수해도 인정됩니다. 예전에는 분기 단위였지만 법 개정으로 반기 단위가 되었습니다. 1년에 한 번 몰아 듣는 것이 아니라 상반기와 하반기에 각각 채워야 한다는 점을 자주 놓치십니다.

실시 방법은 세 가지입니다. 법정 자격을 갖춘 사람이 강사가 되는 자체 교육, 등록된 교육기관의 인터넷 원격교육, 교육기관 위탁 집체교육입니다. 사무직 중심 사업장이라면 이수증이 발급되어 증빙이 간편한 원격교육이 가장 현실적입니다. 다만 고용노동부에 등록되지 않은 업체의 과정은 이수해도 인정받지 못할 수 있으니 결제 전에 등록기관 여부를 확인하십시오. 무료 법정교육을 미끼로 보험·상품 판매로 이어지는 영업 전화도 꾸준히 있습니다.

적용 대상인지부터 확인하는 것도 중요합니다. 산업안전보건법 시행령이 일부 규정의 적용을 제외하는 사업장을 별표로 정하고 있어서, 상시근로자 수가 적거나 특정 업종이면 정기교육 의무에서 빠지기도 합니다. 업종 코드와 상시근로자 수만 확인하면 대상 여부는 대체로 정리됩니다. 그리고 사업주 지시로 이수하는 법정 교육 시간은 근로시간으로 보는 것이 원칙이므로, 근무시간 안에 이수하도록 일정을 잡는 편이 연장근로 문제를 피하는 길입니다.

산업안전보건법 제29조, 같은 법 시행령·시행규칙 · 2026년 8월 기준

교육을 안 하면 과태료가 얼마나 나오나요?

교육별 과태료 상한은 300만 원에서 1천만 원까지입니다. 실제 부과액은 위반 횟수와 사업장 사정에 따라 조정되지만, 상한만 봐도 교육 실시 비용보다 훨씬 큰 규모입니다.

과태료 못지않게 중요한 것이 증빙입니다. 교육을 실제로 했더라도 기록이 없으면 안 한 것으로 처리될 수 있습니다. 교육 일시·내용·강사를 적은 교육일지, 참석자 서명부 또는 온라인 이수증, 사용한 교육 자료를 한 폴더에 모아 두시고, 명시된 보존 기간이 따로 없더라도 최소 3년은 보관하시기를 권합니다. 근로감독이나 점검은 과거 몇 개년을 함께 보는 경우가 많기 때문입니다.

비용이 걱정이라면 무료 경로부터 확인하십시오. 성희롱 예방교육과 장애인 인식개선교육은 고용노동부와 한국장애인고용공단이 무료 자료와 온라인 과정을 제공하고, 산업안전보건교육은 안전보건공단 자료를 활용할 수 있으며, 퇴직연금교육은 가입한 퇴직연금사업자(금융기관)가 자료와 교육을 지원하는 경우가 많습니다.

남녀고용평등법, 장애인고용촉진 및 직업재활법, 산업안전보건법, 근로자퇴직급여 보장법의 각 과태료 조항 · 2026년 8월 기준

취업규칙을 바꾸려면 어떤 절차를 거쳐야 하나요?

상시 근로자 10명 이상 사업장은 취업규칙을 만들 때는 물론 변경할 때마다 관할 지방고용노동관서에 신고해야 합니다. 임금 규정 한 줄을 고쳐도 마찬가지입니다. 여기서 상시 10명은 신고 시점의 재적 인원이 아니라 일정 기간의 평균 사용 인원이고, 기간제·단시간 근로자도 원칙적으로 포함되므로 파트타임이 많은 사업장은 체감보다 쉽게 기준을 넘습니다.

절차는 네 단계로 진행합니다. 변경안을 확정하고 불이익 변경 여부를 판단한 다음, 의견 청취 또는 동의 절차를 밟고, 변경신고서에 변경 전후 대조표와 의견 청취(불이익 변경이면 동의) 증명 서면을 첨부해 제출하고, 마지막으로 사업장에 게시해 근로자가 언제든 볼 수 있게 합니다. 신고 기한은 법에 며칠 이내라는 숫자가 없고 지체 없이 하도록 되어 있습니다. 14일 이내라는 인터넷 정보는 법에 근거가 없는 이야기입니다.

동의를 받는 방식도 쟁점이 됩니다. 판례는 사용자의 개입 없이 근로자들끼리 의견을 주고받을 수 있는 집단적 회의 방식을 요구합니다. 관리자가 개별 직원을 찾아다니며 서명을 받는 방식은 동의로 인정되지 않을 위험이 큽니다. 회의 소집 통보, 설명자료, 회의록, 서명부를 한 세트로 남겨 두셔야 나중에 절차의 정당성을 입증할 수 있습니다. 기본급은 올리고 상여금은 낮추는 혼합형 개편처럼 판단이 애매한 경우는 근로조건 전체를 놓고 불이익 여부를 보는데, 애매하면 동의를 받아 두는 편이 안전합니다.

근로기준법 제93조(작성·신고), 제94조(변경 절차), 제14조(게시 의무) · 2026년 8월 기준

동의 없이 취업규칙을 불리하게 바꾸면 어떻게 되나요?

근로자 과반수 동의를 받지 못한 불이익 변경은 원칙적으로 무효입니다. 대법원은 2023년 5월 전원합의체 판결(2017다35588)에서 이 원칙을 분명히 했습니다. 종전에는 내용에 사회통념상 합리성이 있으면 동의 없이도 유효로 볼 수 있다는 법리가 있었지만, 이 판결로 그 예외는 사실상 닫혔고 동의권 남용이라고 볼 특별한 사정이 있을 때만 예외가 인정됩니다.

무효가 되면 변경 전 규정이 그대로 살아납니다. 임금 규정을 낮췄다면 낮추기 전 기준으로 계산한 차액을 소급해 지급해야 하고, 그 금액에 인원수가 곱해지므로 몇 년치가 한꺼번에 청구되면 규모가 상당해집니다. 여기에 더해 신고 의무나 의견 청취·동의 절차를 위반하면 근로기준법 제114조에 따라 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

한 가지 구분할 점이 있습니다. 신고를 하지 않았다는 사실만으로 변경의 효력이 곧바로 사라지지는 않습니다. 신고는 행정상 의무이고, 효력을 좌우하는 것은 동의·의견 청취 절차와 근로자에 대한 주지입니다. 다만 미신고 상태를 방치하면 근로감독 때 지적 대상이 되므로 함께 처리하시는 것이 좋습니다. 10명 미만이라 신고 의무가 없는 사업장도 이미 운영 중인 사내 규정을 불리하게 바꾸려면 동의를 받아 두시기를 권합니다. 규정이 근로조건으로 굳어져 근로계약의 일부로 작용하는 경우가 많기 때문입니다.

근로기준법 제94조·제114조, 대법원 2023. 5. 전원합의체 판결 2017다35588 · 2026년 8월 기준

직장 내 괴롭힘 신고를 받으면 회사는 무엇을 해야 하나요?

신고를 받은 사용자는 지체 없이 객관적으로 조사하고 피해자를 보호할 의무가 있습니다. 근로기준법 제76조의3이 정한 의무는 세 가지입니다. 첫째, 신고자·지목된 가해자·목격 동료의 이야기를 균형 있게 듣는 지체 없는 객관적 조사. 둘째, 조사 기간 중 근무 장소 변경이나 유급휴가 명령 같은 피해자 보호 조치(단, 피해자 의사에 반하는 조치는 안 됩니다). 셋째, 괴롭힘이 확인되면 징계·근무 장소 변경 등 가해자에 대한 조치입니다.

신고 창구는 두 갈래입니다. 사내 신고창구·인사부서·대표에게 알리는 회사 내부 신고와, 관할 지방고용노동관서 진정 또는 국번 없이 1350 상담을 통한 고용노동부 신고입니다. 사업주 입장에서 유의할 점은, 2026년 4월 개정된 고용노동부 처리지침에 따라 사업주 본인이 가해자로 지목된 사건은 회사의 자체 조사를 기다리지 않고 근로감독관이 선제적으로 직접 조사할 수 있는 근거가 명확해졌다는 것입니다. 시간을 끄는 대응이 통하지 않습니다.

적용 범위도 확인하셔야 합니다. 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 괴롭힘 해당 여부는 지위나 관계의 우위를 이용했는지, 업무상 적정 범위를 넘었는지, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 세 요건으로 판단하는데, 업무 지시와 지적 자체는 괴롭힘이 아니고 그 방식이 통상적인 선을 넘느냐가 관건입니다. 특정인에게만 반복되는 모욕성 발언이나 불리한 근무 배정이 겹치면 인정 가능성이 커집니다.

근로기준법 제76조의2(정의)·제76조의3(조치 의무) · 2026년 8월 기준

직원이 일하다 다치면 산재 처리는 어떻게 해야 하나요?

산재 신청은 요양급여신청서를 근로복지공단에 제출하는 것으로 시작하고, 사업주의 도장이나 동의는 필요하지 않습니다. 예전에는 신청서에 사업주 확인란이 있었지만 지금은 없어서, 근로자 혼자서도 얼마든지 신청할 수 있습니다. 공단이 회사에 사실 조회를 하는 경우가 있지만 이는 허락을 받는 절차가 아니라 사실관계 확인 과정입니다.

1. 병원 진료 후 부상 부위와 요양 기간이 적힌 진단서를 확보합니다.
2. 요양급여신청서에 재해 발생 경위를 구체적으로 적습니다. 산재지정 의료기관이 신청을 돕는 경우도 많습니다.
3. 관할 근로복지공단 지사에 방문·우편·팩스 또는 고용·산재보험 토탈서비스(온라인)로 접수합니다.
4. 공단이 업무와 재해의 인과관계를 조사해 승인 여부를 결정합니다. 질병은 업무상질병판정위원회 심의를 거칠 수 있습니다.

승인되면 치료비에 해당하는 요양급여, 일하지 못한 기간 평균임금의 70%를 지급하는 휴업급여, 치료 후 장해가 남으면 장해급여 등을 받습니다. 업무 중 발생한 사고로 4일 이상 요양이 필요하면 업무상 재해로 인정될 가능성이 높습니다.

사업주가 가장 조심해야 할 부분은 공상처리 강권입니다. 회사가 정한 합의금 한 번으로 끝내는 공상처리는 이후 후유증이나 재발이 생겨도 추가 보상이 어렵고, 산재는 치료 전 과정과 소득 공백까지 보장한다는 점에서 차이가 큽니다. 무엇보다 산업재해를 은폐하거나 산재 신청을 방해하고 불이익을 주는 행위는 법으로 금지되어 있고, 은폐가 적발되면 보험료 인상 걱정보다 훨씬 무거운 과태료 등의 책임이 따릅니다. 근로자가 다쳤다면 산재로 처리하는 것이 결국 회사에도 안전합니다.

산업재해보상보험법(요양급여·휴업급여 등), 산업안전보건법(산재 은폐 금지) · 2026년 기준

우리 사업장은 무엇부터 점검하면 되나요?

상시근로자 수와 업종 확인이 모든 의무 판단의 출발점입니다. 같은 의무라도 적용 기준 인원이 다르기 때문에, 파트타임까지 포함한 평균 인원을 먼저 계산해 두면 어떤 의무가 걸리는지 한눈에 정리됩니다.

실행은 세 단계로 잡으시면 됩니다. 먼저 위 표에서 우리 사업장에 걸리는 의무를 확정하고, 다음으로 교육은 자체·온라인·위탁 중 규모에 맞는 방식을 골라 연간 일정에 배치합니다. 연 1회 교육은 매년 같은 시기에 고정해 두면 빠뜨릴 일이 줄고, 반기 단위인 안전보건교육은 반기 시작 시점에 대상자 명단부터 뽑아 두면 신규 입사자의 채용 시 교육도 함께 챙길 수 있습니다. 마지막으로 교육일지·서명부·이수증·회의록 같은 증빙을 한 폴더에 모아 최소 3년 보관합니다. 어떤 의무든 실시 사실을 입증하지 못하면 안 한 것으로 처리될 수 있다는 점이 공통 원칙입니다. 업종·규모에 따라 세부 기준이 갈리므로 최신 기준은 고용노동부에서 함께 확인하시기 바랍니다.