주휴수당과 최저임금은 어떻게 계산하나요?

주휴수당은 어떤 조건에서 발생하나요?

주휴수당 요건은 1주 소정근로시간 15시간 이상과 소정근로일 개근, 이 두 가지뿐입니다. 근로계약서에 정해 둔 근무시간이 한 주에 15시간을 넘고, 그 주에 일하기로 한 날 모두 출근했다면 하루치 유급휴일 수당이 발생합니다. 정규직인지 아르바이트인지, 수습인지 일용직인지는 요건에 들어 있지 않습니다.

반대로 한 주 소정근로시간이 15시간에 미치지 못하는 초단시간 근로자는 주휴수당이 발생하지 않고, 연차휴가도 생기지 않습니다. 15시간을 조금이라도 넘느냐가 실무에서 가장 중요한 경계선인 이유입니다. 두 요건을 조합하면 판단은 아래 표처럼 갈립니다.

근로기준법 제55조(휴일), 근로기준법 시행령 제30조 · 2026년 7월 기준

주휴수당 금액은 어떻게 계산하나요?

주 40시간 근무자는 하루 8시간분, 즉 시급 곱하기 8이 주휴수당입니다. 주 40시간에 못 미치는 시간제 근로자는 근무시간에 비례해 계산하는데, 공식은 1주 소정근로시간 나누기 40, 곱하기 8, 곱하기 시급입니다.

시급 1만 원에 주 20시간을 일하는 경우를 넣어 보면 20 ÷ 40 × 8 × 10,000원 = 40,000원이 그 주의 주휴수당입니다. 주마다 근무시간이 다르면 각 주의 소정근로시간을 공식에 넣어 주 단위로 따로 계산합니다.

퇴사하는 주도 놓치기 쉽습니다. 과거에는 다음 주 근로가 예정돼 있어야 준다고 보는 실무가 많았지만, 고용노동부 행정해석이 바뀌면서 그 주의 근로관계가 유지되고 소정근로일을 개근했다면 마지막 주에도 주휴수당이 발생하는 것으로 정리되고 있습니다. 사안별로 해석이 달라질 수 있으니 마지막 주 처리는 최신 기준을 한 번 더 확인하는 편이 안전합니다.

고용노동부 행정해석(퇴직 주 주휴수당) · 2026년 7월 기준

5인 미만 사업장이나 아르바이트도 주휴수당을 받나요?

네, 받습니다. 주휴수당은 상시근로자 수와 무관하게 모든 사업장에 적용되는 법정 수당입니다. 연차휴가나 연장근로 가산수당은 5인 이상 사업장에만 적용되지만, 주휴수당은 직원이 한 명뿐인 가게라도 15시간·개근 요건만 채우면 지급 의무가 생깁니다. 수습이든 일용직이든 시간제 아르바이트든 마찬가지입니다.

지각과 조퇴 때문에 주휴수당이 사라진다는 오해도 많습니다. 개근 요건은 결근이 없을 것을 뜻하므로, 정해진 근무일에 출근한 이상 지각·조퇴·외출이 있어도 개근은 유지되고 주휴수당도 그대로 발생합니다. 반면 근로자 사정으로 빠진 결근이 있으면 그 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다. 회사가 지정한 휴무일이나 연차휴가 사용일은 결근이 아니므로 개근에 영향을 주지 않습니다.

근로계약서를 쓰지 않았거나 4대보험에 가입돼 있지 않아도 결론은 달라지지 않습니다. 실제 근로 사실이 있으면 주휴수당은 발생하고, 근무표·문자 내역·급여 이체 기록만으로도 근로 사실을 입증할 수 있습니다. 현장에서 자주 나오는 상황을 정리하면 다음과 같습니다.

• 주 3일, 하루 6시간(주 18시간) 근무하고 개근 → 15시간 이상 + 개근이므로 지급 대상
• 주 2일, 하루 6시간(주 12시간) 근무 → 15시간 미만이므로 지급 대상 아님
• 주 15시간 이상인데 그 주에 하루 결근 → 개근이 깨져 그 주만 미발생
• 매주 근무시간이 다른 경우 → 그 주의 실제 소정근로시간을 기준으로 주별 판단

2027년 최저임금은 얼마인가요?

2027년 최저임금은 시간급 10,700원으로 의결됐습니다. 2026년 10,320원에서 380원, 인상률로는 3.7% 오른 금액이고, 주 40시간 근무 기준 월 환산액은 2,236,300원입니다. 업종이나 사업장 규모에 따른 구분 없이 2027년 1월 1일부터 모든 사업장에 똑같이 적용됩니다.

월 환산에 쓰이는 209시간은 실제 근무시간에 유급 주휴시간을 더해 한 달치로 계산한 숫자입니다. 주 5일 하루 8시간 풀타임 근로자라면 최소 월 2,236,300원 이상을 지급해야 위반이 아니라는 뜻입니다.

이 금액은 2026년 7월 14일 최저임금위원회에서 사용자위원안으로 의결된 안으로, 고용노동부 장관이 8월 5일까지 고시하면서 최종 확정됩니다. 큰 이변이 없는 한 이 금액대로 시행되므로 인건비 계획은 미리 세워 두는 편이 좋습니다.

최저임금법 제6조(최저임금의 효력) · 최저임금위원회 의결 2026년 7월 14일 기준

최저임금 위반 여부는 어떤 임금으로 판단하나요?

최저임금 위반은 총액이 아니라 산입되는 임금 항목만의 합으로 판단합니다. 매달 정기적으로 지급하는 기본급과 고정수당은 산입되고, 정기상여금과 식대·교통비 같은 복리후생비도 2024년부터는 전액 산입됩니다. 반면 연장·야간·휴일근로수당 같은 초과근로수당은 산입되지 않습니다.

예를 들어 기본급 200만 원에 연장수당 30만 원을 얹어 총 230만 원을 지급하는 경우, 월 환산 최저임금 2,236,300원을 넘는 것처럼 보이지만 연장수당 30만 원은 산입에서 빠집니다. 판단 기준은 기본급 200만 원이 되므로 이 급여 구조는 2027년 기준으로 최저임금 위반입니다. 반대로 기본급 220만 원에 매달 고정으로 정기상여와 식대가 붙는다면 그 금액이 전액 산입되어 위반이 아닐 수 있습니다.

최저임금법 제6조 제4항(산입범위) · 2024년부터 정기상여금·복리후생비 전액 산입, 2026년 7월 기준

주휴수당까지 더하면 실제 인건비는 얼마인가요?

주휴수당을 포함한 실질 시급은 약 12,840원으로, 표면 시급 10,700원보다 20%가량 높습니다. 주 15시간 이상 일하는 근로자에게는 주휴수당을 별도로 줘야 하므로, 주 40시간 근무자라면 실제로는 주 48시간분의 급여가 나가기 때문입니다.

사업주 입장에서는 시급 10,700원짜리 직원의 시간당 인건비가 실제로는 1만 3천 원에 가깝다는 계산이 됩니다. 주휴수당을 빼고 최저임금만 정확히 맞춰 지급하면 지급액이 최저임금에 미달하는 것으로 보아 최저임금법 위반이 될 수 있으니, 시급을 정할 때부터 주휴수당을 반영해 두어야 합니다. 시간제·아르바이트 근로자가 많은 사업장이라면 2027년 최저임금 적용과 함께 주휴수당 지급 여부를 같이 점검하는 것이 안전합니다.

최저임금이나 주휴수당을 안 주면 어떻게 되나요?

둘 다 형사처벌 대상입니다. 최저임금에 못 미치는 임금을 지급하면 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있고, 주휴수당은 임금의 일부이므로 요건을 갖춘 근로자에게 주지 않으면 임금체불이 되어 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금 대상이 될 수 있습니다.

근로계약서에 최저임금보다 낮은 금액을 적어 두었더라도 그 부분은 무효가 되고 자동으로 최저임금 수준까지 끌어올려집니다. 임금 채권의 소멸시효는 3년이므로, 근로자는 3년 안에 발생한 미지급분을 소급해 청구할 수 있습니다. 일을 그만둔 뒤라도 3년 이내라면 관할 고용노동청에 진정을 넣어 받을 수 있고, 근로계약서·급여명세서·근무표 같은 자료를 모아 두면 청구가 훨씬 수월해집니다.

예외적으로 감액이 인정되는 경우가 하나 있습니다. 1년 이상 근로계약을 맺은 근로자의 수습 기간 최초 3개월에는 최저임금의 90%까지 감액 지급할 수 있습니다. 다만 단순노무 업무 종사자에게는 이 감액이 적용되지 않고, 계약 기간이 1년 미만인 경우에도 수습을 이유로 깎을 수 없습니다.

최저임금법 제6조·제28조(3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금), 근로기준법 위반 임금체불(3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금), 임금채권 소멸시효 3년 · 2026년 7월 기준

2027년 최저임금 인상, 사업주는 무엇을 준비해야 하나요?

핵심은 산입 항목 기준으로 전 직원 급여를 새 최저임금과 비교해 보는 것입니다. 인상폭 자체는 크지 않아도 산입범위와 주휴수당을 잘못 계산하면 그대로 위반으로 이어지기 때문에, 2027년 1월 급여가 나가기 전에 아래 순서로 점검해 두는 것이 안전합니다.

1. 전 직원의 현재 시급·월급을 2027년 최저임금(시급 10,700원, 월 2,236,300원)과 비교해 미달자를 추립니다.
2. 연장수당 등 산입 제외 항목을 빼고, 기본급·고정수당 등 산입되는 항목만으로 최저임금을 넘는지 확인합니다.
3. 주 15시간 이상 근로자의 주휴수당이 정확히 지급되고 있는지 점검합니다.
4. 인상분을 반영해 근로계약서와 임금대장을 정비하고 2027년 1월 급여부터 적용합니다.

인건비 부담이 걱정된다면 근로시간을 무작정 줄이기보다 정부 지원제도를 함께 살펴보는 편이 낫습니다. 두루누리 사회보험료 지원처럼 소규모 사업장의 부담을 덜어 주는 제도가 있으니, 최저임금 인상과 함께 활용할 수 있는 지원금이 있는지 확인해 보시기 바랍니다. 최종 고시 내용과 세부 기준은 고용노동부 자료로 한 번 더 확인하면 확실합니다.

포괄임금제란 무엇이고, 야근수당을 정말 안 줘도 되나요?

포괄임금제는 연장·야간·휴일근로수당을 따로 계산하지 않고 미리 정한 하나의 금액에 포함해 지급하는 임금 방식입니다. 근로계약서의 고정 시간외수당 포함, 채용 공고의 연봉에 제 수당 포함 같은 문구가 대부분 이 방식에 해당합니다. 원칙은 실제 일한 시간대로 수당을 각각 계산해 주는 것이고, 포괄임금은 그 예외입니다.

포괄임금 약정이 있다고 해서 연장근로수당을 무한정 안 줘도 되는 것은 아닙니다. 대법원은 포괄임금 약정을 근로시간 산정이 실제로 어려운 경우 등으로 매우 제한적으로만 유효하다고 봅니다. 출입 기록이나 근태 시스템으로 근무시간이 확인되는 일반 사무직이라면 근로시간을 못 잰다고 보기 어렵고, 이런 직무에서 실제 근로시간에 대한 수당이 약정액에 미치지 못하면 그 부분은 무효가 되어 근로자가 차액을 청구할 수 있습니다.

결국 판단은 직무 성격에 달려 있습니다. 외근이 잦아 회사가 근무시간을 통제·측정하기 곤란한 영업직 등은 약정이 인정될 여지가 상대적으로 있지만, 약정의 이름과 실제 적법성은 별개입니다. 근로자라면 출퇴근 기록·업무 메신저 로그·교통카드 내역처럼 실제 근로시간을 뒷받침할 자료를 평소에 남겨 두는 것이 좋습니다.

대법원 판례(포괄임금 약정의 제한적 유효), 근로기준법상 연장·야간·휴일근로 가산수당 · 2026년 7월 기준

포괄임금제는 2026년에 무엇이 달라졌고, 폐지는 언제 되나요?

2026년 4월 8일 고용노동부가 포괄임금 오남용 방지 지침을 발표했고, 4월 9일부터 현장 지도·점검에 적용되고 있습니다. 핵심은 두 가지입니다. 임금대장과 임금명세서에 기본급과 각종 수당을 구분해 기재해야 하고, 연장·야간·휴일근로수당을 구분 없이 뭉뚱그려 포괄 산정·지급하는 방식이 제한됩니다.

급여 300만 원처럼 한 줄로만 찍힌 명세서 대신, 기본급과 각 수당이 얼마인지 항목별로 나눠 적으라는 뜻입니다. 폐지 법이 통과되기 전이라도 지침에 따른 점검은 이미 진행 중이므로, 사업주라면 임금명세서 양식과 근로계약서의 수당 항목부터 지금 손봐 두는 것이 안전합니다. 근로자라면 명세서에 연장수당이 몇 시간분으로 잡혀 있는지 확인하고 실제 야근 시간과 맞춰 보면 차액 청구 여부를 판단할 수 있습니다.

폐지 시점은 아직 정해지지 않았습니다. 포괄임금제를 금지하는 근로기준법 개정안이 국회에 발의돼 있지만 2026년 7월 현재 계류 중이고, 통과 시점은 확정되지 않았습니다. 다만 폐지 논의에서도 매달 일정한 연장근로가 예상될 때 그 몫을 고정 수당으로 정해 지급하는 고정연장근로수당제, 이른바 고정OT는 허용하는 방향으로 이야기가 이어지고 있어, 포괄임금제가 사라져도 모든 정액 수당이 한꺼번에 없어지는 것은 아닙니다.

고용노동부 포괄임금 오남용 방지 지침(2026년 4월 8일 발표, 4월 9일 시행) · 폐지 법안은 2026년 7월 기준 국회 계류 중